들어가며
안녕하세요. 노무법인 숲의 김용욱 노무사입니다.
근로계약서나 취업규칙에서 “수습기간동안 일정한 평가를 거쳐 정식채용 여부를 결정한다”라는 문구를 보신 적이 있으신가요? 이처럼 회사에서는 새로운 직원을 채용할 때 '수습기간'을 두는 경우가 많습니다. 채용 공고에 "수습 3개월"이라는 문구가 붙는 일도 흔하죠.
그런데 수습기간 동안 근로자에게는 어떤 권리가 보장되는 것이고, 사용자는 어떤 의무를 준수해야 하는 것일까요? 수습기간이라고 해서 법이 완전히 다르게 적용되는 건 아닐까요?
오늘은 일반 직장인이나 구직자, 혹은 인사 담당자 분들이 꼭 알아야 할 수습기간 관련 노동법 쟁점 6가지를 알기 쉽게 정리해보겠습니다!
1.
수습과 시용의 구분
흔히 "수습"과 "시용"이라는 단어를 혼용해서 사용하지만, 둘 사이에는 약간의 차이가 있습니다.
① 수습 : 이미 정식 채용된 근로자가 직무 적응이나 교육을 목적으로 거치는 기간입니다.
② 시용 : 정식 채용 전, 즉 근로계약은 체결하되 최종 채용 여부는 일정 기간 근무 후 결정하는 '시험 채용' 개념입니다. 쉽게 말해 “한달만 같이 일해보고 결정하자”는 식의 시험적 사용 기간을 말하는 것입니다.
둘을 구별하는 중요한 기준은 결국 '정식채용 여부가 평가에 따라 결정되는지'입니다. 만약 일정 기간 평가를 통해 채용 여부를 결정하겠다면, 비록 '수습'이라는 명칭을 쓰더라도 실제로는 '시용'으로 간주됩니다.
실무에서는 시험적 사용으로서의 수습기간을 설정하는 경우가 대부분입니다. 그리하여 아래에서는 시용으로서의 수습기간에 대해 설명드리고자 합니다.
2.
수습기간의 설정
수습기간을 두려면 반드시 근로계약서에 이를 명시해야 합니다.
예를 들어 “근로자별로 수습기간의 설정 및 수습기간을 달리 적용할 수 있다”라는 식으로 수습기간 설정을 취업규칙에서 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우, 근로계약서에 수습기간과 그 취지 등을 명시하지 않는다면 정규 종업원으로 채용된 것으로 간주하는 것이 판례의 입장이기 때문입니다(99다30473). 따라서 근로계약서에 단순히 "수습 3개월"이라고만 기재하기보다는 다음과 같은 사항을 구체적으로 작성하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
① 수습의 목적과 기간
② 수습기간 중 평가 여부 및 정식채용 결정 방식
③ 평가 기준과 절차
또한 수습기간의 길이에 대해서는 특별히 정해진 바가 없기 때문에 근로계약 당사자인 근로자와 사용자가 합의하여 합리적인 범위 내로 수습기간을 정할 수 있습니다. 다만, 수습기간을 설정하는 근본적인 취지가 해당 근로자를 시험적으로 사용하면서 해당 업무에 적합한지를 판단하기 위함이지, 근로자의 지위 자체를 불안정하게 하기 위함은 아니기 때문에 수습기간을 지나치게 장기간으로 설정해서는 안됩니다. 수습기간 설정에 관해 판례(2005구합42061)는 수습기간을 6개월로 하는 약정의 유효성을 인정한 바 있습니다.
3.
수습기간의 최저임금 감액
저희가 자문을 하다보면 "수습이니까 최저임금보다 적게 줘도 되지 않나요?"라고 물으시는 경우가 종종 있습니다. 모든 경우에 다 가능한 것은 아니고, 다음 조건을 모두 만족할 경우 최저임금의 90%까지 감액하여 지급할 수 있습니다. (최저임금법 제5조 제2항 및 시행령 제3조)
① 근로계약기간이 1년 이상일 것
② 수습기간이 3개월 이내일 것
③ 단순노무종사자가 아닐 것
이러한 최저임금의 감액은 반드시 근로계약서에 명시되어 있어야 하며, 근로자의 동의를 받아야 합니다.
또한 최저임금 감액이 적용되는 기간은 최대 3개월이기 때문에, 예를 들어 수습기간이 6개월이더라도 최저임금 감액이 가능한 기간은 3개월 이내로 제한됩니다.
4.
수습근로자의 퇴직금과 계속근로기간
계속근로한 기간이 1년 이상이라면 퇴직금을 받는 것은 대부분 알고 계실텐데요. 그렇다면 계속근로한 기간에 수습기간이 포함되어 있다면 어떨까요? 수습기간을 제외하고 1년을 산정해야 할까요, 수습기간을 포함하고 1년을 산정해야 할까요?
판례(2021다218083)는 “수습기간 만료 후에도 계속 회사의 근로자로서 근무한 이상 수습사원 근무기간도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 포함된다고 봄이 타당하다”라는 입장이기 때문에 수습으로 근무한 기간도 퇴직금 산정 시 포함해야 합니다.
예를 들어 한 사업장에서 계속하여 근로를 제공한 기간이 1년이고 그 기간 중 수습기간 3개월이 포함되어 있더라도, 수습기간 3개월을 마친 뒤 추가로 1년을 근무해야 비로소 퇴직금 지급 의무가 발생하는 것이 아니고 수습기간 3개월을 포함하여 1년을 근무하였다면 퇴직금 지급 의무가 발생하는 것입니다.
5.
수습기간 중 연차휴가
수습기간 중 연차휴가는 어떻게 될까요? (상시근로자 수 5인 이상이라면) 수습기간이라고 해서 근로기준법상 연차휴가가 발생하지 않는 것은 아닙니다. 수습기간은 보통 1년 미만으로 설정되기 때문에 이러한 경우에는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 발생하게 됩니다.
실제로는 수습기간 중 연차휴가 사용을 제한하는 경우도 있지만, 이는 회사 내부 방침일 뿐이고, 법적으로는 연차휴가 사용 자체를 막을 수가 없습니다.
6.
수습근로자에 대한 해고
수습이라고 본채용 거부(=해고)가 자유로운 것은 아닙니다. 판례(92다44695)는 수습 근로자에 대한 본채용 거부의 정당성을 판단할 때 보통의 해고보다는 넓게 인정하지만, 이러한 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 말이 참 어렵죠? 그렇다면 어떤 경우를 정당하다고 보았고, 어떤 경우를 부당하다고 보았는지 사례를 통해 소개해드리겠습니다!
쉽게 설명해보자면 ‘누가 보더라도 이 근로자는 본채용하기 어렵겠다’ 싶은 정도의 객관적인 사유가 있어야 하고, 공정하고 합리적인 방식에 의한 평가였다는 것을 사용자가 입증할 수 있어야 한다는 것입니다.
따라서 다음과 같은 사정을 입증할 수 있다면 본채용 거부의 정당성이 인정될 가능성이 높습니다.
① 객관적이고 합리적인 평가 항목과 기준을 설정하고 근로자에게 명확히 고지할 것
② 수습기간 동안 업무 참여도 등 지표를 통하여 평가의 신뢰도를 확인할 수 있을 것
③ 평가 과정 및 평가 결과에 관한 자료를 통해 평가의 공정성과 투명성을 확인할 수 있을 것
맺으며수습기간은 단순히 '보호받지 못하는 예비 근로자'의 시간이 아닙니다. 노동법상 다양한 보호가 적용되고 해고나 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 정식 근로자와 다르게 처우해서는 안 되는 부분도 많습니다.
채용하는 입장에서도, 일하는 입장에서도 수습기간에 대한 정확한 이해가 있어야 공정한 평가와 안정적인 근로관계가 가능해집니다.
수습기간에 대해 궁금하신 모든 분들에게 이 글이 실질적인 도움이 되었기를 바랍니다. 감사합니다!