안녕하세요.
노무법인 숲, 안서희 노무사입니다.
상사가 “도대체 왜 이렇게밖에 못하냐”는 말을 욕설을 섞어 타박하였다면, 그 사실만으로도 부하직원으로서는 큰 스트레스를 받을 수밖에 없습니다. 실제로 상사가 부하직원의 업무 내용을 피드백하는 과정에서 분위기가 과열되거나 평소보다 언행이 거칠어지는 상황 역시 적지 않습니다. 그렇다면 이러한 욕설이 있었다는 사실만으로 곧바로 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 단정할 수 있을까요? 오늘은 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 관한 법적 쟁점은 무엇이 있는지 살펴보겠습니다.
1. 개념
먼저 근로기준법상 직장 내 괴롭힘을 어떻게 정의하는지 알아보겠습니다.
근로기준법 제76조의 2는 직장 내 괴롭힘을 ’① 사용자 또는 근로자가 ② 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ③ 업무상 적정범위를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’라고 규정하고 있는데요.
또한 근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 해당한 행위를 금지하고 있는 동시에, 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자의 조치 의무를 부과하고 있으며(근로기준법 제76조의 3), 직장 내 괴롭힘 신고·주장을 이유로 한 불리한 처우 시엔 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 조항 등을 두고 있습니다(근로기준법 제109조 제1항).
따라서 근로기준법 제76조의 2에서 정의하는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하는 것은 근로자 보호는 물론, 사용자의 적법한 인사관리 모두에 직접적인 영향을 미치는 만큼 매우 중요한 쟁점이라고 할 수 있습니다. 따라서 아래 목차를 통해 그 구체적인 판단 요소를 살펴보겠습니다.
2. 판단 요소
(1) 행위자가 사용자 또는 근로자일 것
여기서 사용자란 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따라 ‘사업주’, ‘사업 경영 담당자’, ‘그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자’를 말합니다.
근로자 역시 동법 제2조 제1항 제1호에 따라 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 특히 대법원은 근로자파견관계에서 파견사업주는 물론이고 사용사업주 역시 파견근로자에 대한 보호 의무가 있음을 인정한 바 있어 사용사업장의 소속 근로자 역시 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수 있다는 점을 유의하여야 합니다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 판결).
(2) 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위일 것
근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하려면 피해근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 상태에 놓여있다고 볼 수 있어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 합니다. 즉, 행위자가 직위·직급 체계에서 상위에 있어 그 지위를 이용하는‘지위의 우위성’뿐만 아니라 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 ‘관계의 우위성’을 이용한 경우도 이에 해당할 수 있습니다.
따라서 단순히 직급 체계상의 우위성뿐만 아니라, 개인 대 다수 집단의 구도, 근속연수에 따른 우위성 등을 이용한 행위 역시 직장 내 괴롭힘 행위에 포함될 수 있습니다.
(3) 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것
업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념상 1) 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 2) 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
한편, 해당 행위는 업무 관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하는데요. 직접적인 업무수행 중이 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 이루어진 경우에도 업무 관련성이 인정될 수 있습니다.
(4) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위일 것
마지막으로 직장 내 괴롭힘 행위는 피해근로자에게 신체적·정신적 고통을 유발하거나, 피해근로자의 근무 환경을 악화시켜야 합니다. 여기서 ‘근무 환경의 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
이때 고용노동부는 단순히 피해자가 신체적·정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 악화되었다고 판단한 것을 넘어 ‘객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무 환경 악화가 발생할 수 있는 행위’가 있어야 한다고 해석하고 있습니다.
법원도‘직장 내 괴롭힘’은 ㉠당사자들의 관계, ㉡행위가 행해진 장소 및 상황, ㉢행위에 대한 피해자의 반응, ㉣행위의 내용 및 정도, ㉤행위가 지속된 기간 등과 같은 사정을 종합적으로 살펴 판단하되, 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적·정신적 고통 또는 근무 환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무 환경의 악화가 발생하였음이 인정되어야 한다.”라고 판시한 바 있습니다(대전지법 2021.11.9. 선고 2020구합105691 판결).
(5) 소결
상기 사항들을 모두 고려하면, ‘직장 내 괴롭힘 해당 여부’에 대한 판단 기준은 아래와 같이 정리할 수 있으며 어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 아래 요건을 ‘모두’ 충족해야 합니다.
그런데 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때 행위자의 의도가 중요한 기준이 될까요? 행위자가 괴롭힐 의도가 없었다거나, 오히려 의도적으로 괴롭혔다는 사실이 판단에 얼마나 영향을 줄까요? 행위자의 의도나 동기는 직장 내 괴롭힘을 판단하는 주된 요소는 아닙니다.
다만 법원은 “직장 내 괴롭힘은 사실행위로서 행위자들에게 괴롭힘의 동기나 의도가 있었음을 필요로 하는 것은 아니지만, 그러한 동기나 의도는 직장 내 괴롭힘의 해당 여부에 관한 간접적 정황을 평가하는 요소로 고려될 수 있다.”고 판시한 바 있습니다. 따라서 행위자의 동기나 의도를 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단의 간접 정황 정도로 활용하는 것은 가능하다고 볼 수 있습니다.
3. 상사의 언어표현에 욕설이 포함되어 있다면 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당할까?
다시 처음 질문으로 돌아가 보겠습니다. 상사가 욕설을 했다면, 이를 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정할 수 있을까요? 정답은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
근로기준법에서 정의하는 직장 내 ‘괴롭힘’은 단순히 감정적인 고통을 주는 행위에 그치지 않고, 앞서 살펴본 판단 요건을 모두 충족해야 하기 때문인데요. 욕설에 관한 법원의 구체적인 판단을 살펴보면 아래와 같습니다.
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행위 중 욕설이 포함되었음에도 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않은 사례
피고 3인이 회의 중 "씨X 그걸 안해줘?", "지X병", “우리만 X같이 해?” 등의 욕설을 한 사실이 있었으며, 그러한 발언이 공격적이고 듣는 사람에게 ‘불쾌감’을 주는 점은 인정됨. 그러나 문제의 발언이 ① 원고의 주장에 대해 장시간 반박하던 중 감정이 격앙되어 나온 발언인 점, ② 원고에 대한 직접적인 욕설이라거나 인신 공격적 내용을 포함하는 것은 아닌 점, ③ 해당 행위 전후의 피해자 및 행위자의 관계를 고려해보았을 때 원만하게 지냈던 것으로 보였고, 원고 역시 행위자와 함께 있는 부서에 남기를 스스로 선택한 점 등을 종합적으로 고려하였을 때 위 문제 발언을 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않는다고 판시한 바 있음.
「수원지법 2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결」
피고가 “내 얘기 들어 이 새끼가” 라고 욕설을 한 사실은 인정됨. 다만 ① 원고의 업무처리 행태에 화가난 피고가 ‘우발적’으로 욕설을 하였던 점, ② 이러한 행위가 1회에 그쳤고 이후 존댓말을 사용한 점, ③ 평소 감정적인 반말을 했거나 욕설을 한 사실이 없던 점, ④ 원고를 해고하기 위해 의도적으로 부당한 압박을 하거나 괴롭히는 행위를 한 것이라고 인정할 만한 자료 역시 없던 점 등을 종합하여 위와 같은 욕설 사실만으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다고 보기는 어렵다고 판시한 바 있음.
「서울남부지법 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결」
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욕설을 한 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정된 사례
원고는 약 2년의 재직기간 피고 회사 임원의 거친 언행과 욕설로 괴로움을 호소하였는데, ① 카카오톡 대화를 통해 '맨날 나가라는 소리, 회의 할 때마다. 듣기 싫어 죽겠네', '입만 열면 욕이다, '입만 열면 18이래', '직장 내 괴롭힘으로 신고해야 돼, '말끝마다 그만두라잖아, '같이 화내니까 약간 당황해하더라', '별 것도 아닌 걸 저렇게 목소릴 높이네', '말투도 싸우자고 덤빈다', '어떻게 면전에다 저런 말을 하나' 등의 내용을 주고받았던 사실이 인정된 점, ② 피고의 대표이사 역시 해당 이사등이 근로자들에게 욕설을 잘 한다는 점을 인지하고 주의를 주었던 점, ③ 피고 회사의 임원들이 원고에게 행한 언행의 내용·지속 기간·피해자인 원고의 반응 등을 종합적으로 살펴볼 때, 이는 직장에서의 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어서는 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위로 볼 수 있다고 판시한 바 있음.
「수원지법 2021. 1. 29. 선고 2020가단68472 판결」
이러한 법원의 판단 기준을 종합하면, 단지 직장 상사의 언어표현에 욕설이 포함되어 있다는 사실만으로 곧바로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어렵습니다. 특히 그 언어표현이 일회적인지 아니면 계속적·반복적인지 여부가 중요한 판단 기준 중 하나임을 확인할 수 있습니다.
아울러 근로기준법에서“직장 내에서 근로자를 괴롭히지 말아야 한다”고 직장 내 괴롭힘을 규정한 취지를 단순히 “어떠한 방식으로든 근로자의 기분을 상하게 해서는 안된다”는 의미로 해석해서는 안됩니다. 법원 역시 “직장 상사의 폭언, 모욕적인 언행, 직장 내 괴롭힘 등으로 불법행위가 성립하기 위해서는 단순히 상대방의 기분이 상한다거나 스트레스를 받는 정도로는 부족하며 상대방으로 하여금 감내할 수 없는 정신적 고통을 초래하거나 인격권을 침해하는 수준에 이르러야 한다”이라고 판시한 바 있습니다.
따라서 욕설을 포함한 상사의 언어표현이 상급자로서 결코 바람직한 행위라고 볼 수는 없으나, 직장 내에서 발생하는 다양한 갈등 상황을 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하는 것은 적절하지 않습니다. 비속어 등 모욕적 언행이 있었다고 해서 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하는 것은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘을 금지하는 취지에 부합한다고 보기 어렵기 때문입니다.
4. 맺으며
앞서 살펴본 것처럼 어떤 행위가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 구체적인 사실관계에 비추어 신중하게 판단되어야 합니다. 따라서 직장 내에서의 갈등 상황을 무조건 괴롭힘으로 단정하기보다 법적 판단 요소와 판례의 태도를 바탕으로 사실관계를 종합적으로 검토하는 자세가 필요합니다.
나아가 사업장에서는 우발적인 갈등 상황인지 지속적·반복적으로 이루어진 행위인지 면밀히 조사하기 위해 객관적으로 사실관계를 조사·기록하는 절차를 마련해 두신다면 도움이 될 것이라 생각됩니다.
갈등과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘을 구분하려는 자세, 그것이 건강한 직장 문화를 만드는 첫걸음이 될 것입니다.
오늘도 유익한 정보 되셨길 바랍니다 :)
감사합니다.