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오늘은 노무법인 숲의 대표 노무사 “권태혁 노무사”를 만나보았습니다.
권태혁 노무사 소개
자기소개 부탁드립니다
안녕하세요. “전문성과 실력이 곧 친절입니다”를 모토삼아 “도전하고 변화하고 혁신하는” 노무법인 숲을 운영하고 있는 권태혁 대표 노무사입니다. 참고로 저희 법인의 전문 분야를 한 가지만 꼽자면 집단적 노사관계라 말할 수 있습니다.
저는 1999학번으로 부산대학교에서 법학을 전공하였고, 현재는 노동 관련 미래 이슈 변화에 대응하고자 카이스트 문술미래전략대학원에서 데이터사이언스와 AI 등을 공부하면서 공학석사 학위를 준비하고 있습니다.
노란봉투법이 시행되었습니다
노란봉투법 시행 이후 현장에서 느껴지는 분위기는 어떤가요?
2026년 3월 10일 논란의 중심이었던 노란봉투법이 시행되었습니다.
주요 내용으로는 하청 근로자에 대해 실질적 지배력을 가지는 원청이 교섭상대방으로서의 사용자로 확대되었고, (입법취지에 따르면) 노동쟁의 개념이 확대됨에 따라 교섭대상성과 쟁의행위 대상성이 확대되었으며, 노동조합에 대한 사용자의 손해배상 청구를 일정 부분 제한하는 내용을 포함하고 있습니다.
이러한 노란봉투법 시행에 발맞추어 고용노동부에서는 노란봉투법의 안정적인 현장 안착을 위하여 교섭절차 진행과 관련한 교섭절차 매뉴얼을 발간하였고, 사용자성 확대 및 노동쟁의 개념 확대와 관련한 해석 지침을 마련하였습니다. 그럼에도 불구하고 노란봉투법 시행과 관련하여 현장에서는 많은 부분에서 문제가 발생하고 있고 혼란스러운 상황이라 느껴집니다.
구체적으로 어떤 부분에서 혼란이 있나요?
우선 교섭창구 단일화 절차를 진행해야 하는 교섭단위를 어떻게 볼 것인지와 관련하여 고용노동부 내부에서도 크게 한 번 입장이 변경되었습니다. 고용노동부가 처음에는 전체 원·하청 노동조합과 원청 사용자를 묶어 하나의 교섭 단위로 보았습니다. 하지만 노란봉투법 시행 직전에 입장을 변경하여 원청 노동조합들과 원청 사용자를 하나의 교섭단위로 묶고, 전체 하청 노동조합들과 원청 사용자를 다른 하나의 교섭단위로 묶음으로써 원청 노동조합과 하청 노동조합이 하나의 교섭단위로 묶이는 일은 없어졌습니다. 이러한 고용노동부의 갑작스러운 입장 변경으로 인하여 노란봉투법 시행의 임박한 시점에 노사 모두가 혼란을 겪었던 것으로 알고 있습니다.
이러한 교섭단위와 관련하여 특히 원청 사용자 입장에서 중요한 점은 각각의 교섭단위를 일괄적으로 대응해야 하는 최소 단위라고 봐야 한다는 것입니다. 즉 원청 사용자 입장에서는 최소한 원청 노동조합들을 하나의 대응 단위로 보고, 전체 하청 노동조합들을 묶어서 하나의 대응 단위로 보면서 각각의 교섭단위별로 일괄적으로 대응해야만, 교섭단위별로 교섭창구단일화 절차 진행을 포함한 법적인 문제나 교섭 과정상의 현실적인 문제가 발생하지 않을 것으로 생각됩니다.
그나마 곧바로 인력을 추가하거나 새로운 대응팀 구성이 가능한 대기업과는 달리, 지방자치단체나 공공기관 등 공공성을 띄는 곳에서는 각 하청을 관리하고 있던 각 부서별로 따로 대응하는 현상들이 발생하고 있습니다. 아마도 조직의 경직성에서 오는 혼란이지 않을까 생각되긴 하지만 앞으로도 지금처럼 계속 유지할 경우 많은 문제점들이 발생할 것으로 예상됩니다.
또한 대부분의 사업장에서는 교섭창구단일화 절차를 진행하는 과정부터 삐걱대고 있는 것이 현실입니다. 특히 대부분의 원청 사용자 입장에서는 하청노동조합과 교섭을 하고 싶지 않아 하기 때문에 하청 노동조합이 교섭요구를 하더라도 사용자성 부정을 전제로 교섭요구사실 공고조차 하지 않는 경우가 대부분입니다. 이 때문에 고용노동부가 이번에 신설한 단체교섭 판단지원 위원회나 노동위원회가 많이 바빠질 것으로 예상합니다.
교섭의 각 당사자가 노란봉투법을 어떤 입장에서 바라봐야 할까요?
<원청 사용자>
당장 대부분의 원청 사용자들의 현실을 보자면, 하청노동조합과의 교섭을 하지 않기 위하여 사용자성 부정 컨설팅을 진행하고 있는 곳도 있을 만큼 하청노동조합과의 교섭을 꺼려하고 있습니다. 물론 원청 사용자 입장에서 보자면 인력 문제나 재정 문제 등 충분히 이해가 가는 측면은 있습니다.
다만 한 번 정도는 발상의 전환을 해보셔야 할 부분이 있지 않을까 생각합니다. 사용자성 부정 컨설팅까지 진행하면서 하청근로자에 대해 현재 가지고 있는 지배력까지 없애는 방향성으로 갈 경우 오히려 경영상의 큰 방향에서 봤을 때는 필수적인 하청 근로자에 대한 지배력조차 잃어버려 경영상의 큰 손실을 가져오는 소탐대실의 결과로 이어질 가능성도 있다는 점을 말이죠.
또한 원청 노동조합들과의 교섭단위에서 개별교섭을 진행해왔던 사업장이라 하더라도 교섭단위가 다른 전체 하청 노동조합들과의 교섭까지 개별교섭으로 진행하기는 쉽지 않을 것이고, 그렇다면 만일 하청 노동조합들과의 교섭단위에서는 교섭대표노동조합을 결정하는 방향으로 갈 경우 개별교섭을 진행하고 있는 원청노동조합들과의 관계에서의 명분을 어떻게 가져가야 할지에 대한 고민 등 노사관계 측면에서 많은 생각을 해봐야 할 시점이라 생각합니다.
<원청 노동조합>
원청 노동조합 입장에서는 단편적으로만 보자면 어차피 기존의 교섭단위와 달라진 점이 없기 때문에 큰 고민을 하지 않을 수도 있겠지만, 원청 사용자가 전체 하청 노동조합들과의 교섭을 진행함에 따라 간접적으로 어떤 영향들이 있을지에 대한 고민을 하면서 교섭 전략을 세워야 할 시점이라 생각합니다.
<하청 노동조합>
하청 노동조합 입장에서는 노란봉투법 시행으로 인하여 모든 것이 해결되었다는 오해를 거두셔야 할 것으로 생각됩니다. 당장 노란봉투법이 시행되자마자 원청 사용자에게 교섭요구를 했지만 대부분의 원청 사용자는 사용자성을 부정하는 전제에서 교섭요구사실 공고조차 진행하지 않고 있는 것이 현실입니다.
뿐만 아니라 원청 사용자가 교섭에 응한다 하더라도 원청이 실질적 지배력을 행사하고 있는 근로조건이 무엇인지와 관련하여 많은 분쟁이 발생할 것으로 생각하고 그에 따라 무엇이 교섭대상이 될지 여부에 대해서도 현장에서 많은 혼란이 있을 것으로 예상합니다. 이러한 여러 가지 점들에 대한 사전 준비 없이 막무가내로 일단 교섭요구로 나아갈 경우 하청 노동조합이 생각하는 부분들은 전부 희망 고문이 될 가능성도 있다는 것을 고민해봐야 할 것입니다.
앞으로의 노사관계 전망
모두가 앞으로의 노사관계는 많이 변할 것으로 예상합니다.
제가 요즘 많이 받는 질문은 앞으로 노동법과 노사관계가 어떻게 변할지와 관련된 예측입니다.
노동법 분야에서는 노란봉투법 시행을 포함하여 계속해서 노동 친화적인 방향으로의 많은 변화가 예상되는 반면, 고용 분야에서는 AI와 과학기술의 발전으로 인하여 인간의 노동은 점차 기계로 대체되고 사람에 대한 고용은 줄어들고 있는 상황에서, 집단적 노사관계에 있어서도 많은 변화가 예상되는데 어떻게 이것을 예측하고 준비할 수 있을까 하는 물음인 것이죠.
시대 변화에 따른 노동의 의미변화와 그에 따른 노동법의 변화, 노동의 소멸, 노사관계의 프레임 변화 등 많은 이야기들이 나오고 있는 상황에서 그 누구도 미래에 어떤 변화가 있을지 예측하는 것은 불가능하다고 생각하고 그러한 수많은 변화에 모든 것을 미리 대비하는 것 역시 불가능하다고 생각합니다.
저 역시 지금 정량적 미래예측 데이터사이언스를 공부하고 있지만 누구도 미래를 정확히 예측하진 못할 것이라고 생각합니다. 오히려 역설적이게도 이렇게 변화가 심한 상황에서는 변하지 않는 것이 무엇인지를 찾는 것이 중요하고, 많은 변화 속에서도 변함 없이 중심을 잡고 대응을 할 수 있도록 중심이 되는 기본역량을 향상시키는 것이 중요하다고 생각합니다.
변하지 않는 것이 무엇인지를 찾는 과정을 예를 들면 법률은 국회에서 쉽게 변경할 수 있지만 헌법은 그렇지 않다는 것을 인지하는 것이죠. 우리 헌법 제32조를 보면 국민의 기본권으로서 근로의 권리를 규정하면서 국가가 고용증진에 노력해야 한다고 규정하고 있으며, 헌법 제33조에서는 단결권·단체교섭권·단체행동권이라는 노동3권을 기본권으로 보장하고 있습니다. 이러한 헌법적 가치 아래 노동이 기계로 대체되더라도 국가는 계속해서 고용창출을 위하여 노력할 것이고 노동3권은 보장될 것이라는 점은 변하지 않는다는 것입니다. 이러한 중심이 되는 관점을 찾고 그 관점을 중심으로 시대 변화를 어느 정도 예측하면서 예상하지 못한 변화에 대응할 수 있는 역량을 갖추는 것이 앞으로의 노사관계를 대응하는 올바른 자세이지 않을까 생각합니다.
기본역량 향상이 무엇인지를 예를 들면, 많은 노사관계 경험을 하고 이를 바탕으로 지속적인 공부를 통하여 일반적인 법해석 능력을 향상하는 것이죠.
사람은 자신이 처한 상황과 자신이 경험했던 것만을 기준으로 사고를 하는 경향이 있다고 생각합니다. 그렇다 보니 다양한 산업과 상부 단체 그리고 노사 양측 모두의 입장을 고루 경험하고 사고하는 조금 더 넓은 시각을 가지는 것이 노사관계 경험의 핵심이라고 생각합니다. 그렇지 않고 자칫 자신의 경험과 사고 범위 내에서 협소한 생각과 판단을 내릴 경우 문제가 발생할 가능성이 높다고 생각합니다.
또한 이러한 노사관계 경험에만 만족해서는 안 될 것이고 그러한 경험 속에서 계속하여 현실에 대한 법이론적인 공부를 이어 나가면서 지속적으로 고민해나간다면, 단순히 기존의 유권해석을 찾아서 기계적으로 대응하면서 유권해석이 없는 부분에서는 당황하고 있는 현 상황을 벗어나 각 상황에 맞게 적용될 법 문구를 해석할 수 있는 법 해석 능력 역시 많은 향상을 이룰 것으로 생각합니다.
AI시대의 노사관계에 필요한 노무사의 역랑은?
노무사는 노동법과 노사관계 전문가입니다. 그만큼 해당 분야에서 전문성과 날카로움을 갖추고 어떠한 변화와 예상치 못한 케이스를 마주하더라도 법적 정확성을 잃지 않는 중심을 유지하면서 유연하게 대응할 수 있는 능력이 필요하다고 생각합니다. 급변하는 시대에 노동법 영역에서 정확성을 갖추고 있으면서도 노사관계의 현실과 유연성을 잘 알아야 합니다. 그러한 정확성과 경험을 기반으로 해서 예측할 수 없는 변화와 마주했을 때 전문가로서 대응할 수 있는 능력이 발휘될 것입니다. 그러기 위해서는 우리 노무사들도 끊임없이 노력하고 공부하고 경험할 수밖에 없습니다. 기존의 고착화된 생각과 지식 그리고 경험한 것에만 계속 갇혀있게 되면 결국 새로운 변화의 홍수에서는 중심을 잡지 못하고 휩쓸려버릴 수밖에 없다고 생각합니다. 전문가인 노무사가 중심을 잡지 못하면 의뢰인은 당연히 같이 휩쓸려버리겠죠.
지식적인 측면만 보더라도 많은 분들이 요즘 AI를 활용해서 노동법 관련 질문을 많이 하고 답을 얻는 것으로 알고 있습니다. 이런 상황에서 노무사가 AI보다 지식적인 정확도가 떨어진다면 더 이상 전문가가 아니라는 말이죠. 현 시점에 우리가 활용하는 대부분의 AI모델들은 기존에 공개되어 있는 데이터를 학습하고 이를 바탕으로 확률에 기반한 답변을 하기 때문에, 학습한 데이터에 오류가 있거나 일정 확률로 틀린 답을 할 수밖에 없다고 생각합니다. 이미 그런 오답 현상들이 엄청나게 벌어지고 있는 것이 현실이죠. 또한 아직까지 정답이 없고 데이터가 없는 분야에 대한 전략적인 조언자의 역할은 불가능합니다.
마지막 한 마디!
이윤을 추구하는 것이 기업의 속성임에 반해 조합원의 근로조건 상승을 추구함에 따라 기업의 인건비 비용을 올리려는 것이 노동조합의 속성이라는 측면에서 노사관계가 숙명적으로 대립적인 구조를 가질 수밖에 없다는 점은 인정해야 하지만, 노동이 점점 기계로 대체되고 있는 상황에서 사회적 책임과 국가 전체의 발전 방향을 생각해 봤을 때는 아이러니하게도 서로를 이해하고 상생해야 하는 시대라는 점 역시 인정하지 않을 수 없는 사실이라고 생각합니다.
저희 역시 급변하는 시대에 변치 않는 대응력과 전문성을 갖추기 위해 끊임없이 현실을 경험하고 고민하면서 그에 적용될 노동법 공부를 이어 나가고 있습니다. 단순히 노무법인 숲의 서비스를 이용한다는 생각보다는 노무법인 숲과 함께 끊임없이 배우고 성장하기를 원하는 의뢰인과 함께하기를 기원해봅니다. 감사합니다.
이상 권태혁 대표 노무사와의 인터뷰!
마치겠습니다.
다음에 더 재미난 소식들고 찾아오겠습니다.
숲 GPT 였습니다!