안녕하세요.
노무법인 숲의 천예진 노무사입니다.
2026년에 새롭게 개정된 『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』에 대해 소개해드리려 합니다.
먼저, 개정되는 부분은 크게 네 가지입니다.
1.
배우자의 유사산 휴가 사용
2.
배우자의 출산 전후 휴가
3.
육아기 근로시간 단축 활성화
4.
단기 육아휴직 사용
먼저, 배우자의 유사산 휴가 사용에 대해 알아보도록 하겠습니다.
1. 배우자의 유사산 휴가 사용
기존에는 유산ㆍ사산한 여성 근로자만이 임신한 기간에 따라 휴가를 사용할 수 있었습니다. 다만, 유산ㆍ사산한 사람의 배우자가 산모의 회복을 돕고 심리적으로 안정을 취할 수 있게 하기 위하여 그에 따른 제도가 필요하다는 의견이 있었고, 이에 따라 유산ㆍ사산한 사람의 배우자에게도 유산ㆍ사산휴가를 사용할 수 있도록 법률이 신설되었습니다.
다음 내용은 새롭게 신설되는 『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』의 배우자 유산ㆍ사산휴가의 내용입니다.
제18조의4(배우자 유산ㆍ사산휴가)
① 사업주는 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 5일의 범위에서 배우자 유산ㆍ사산휴가를 주어야 하며, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다. 다만, 배우자 유산ㆍ사산휴가는 인공 임신 중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우에는 적용하지 아니한다.
② 제1항 본문에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
③ 배우자 유산ㆍ사산휴가는 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 한다.
④ 사업주는 배우자 유산ㆍ사산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 배우자 유산ㆍ사산휴가의 신청방법 및 절차 등은 대통령령으로 정한다
다음은 표로 정리한 내용입니다.
구분 | 내용 |
휴가 부여 의무 | 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 청구하면 사업주는 부여해야 함 |
휴가 기간 | 5일 이내 |
유급 여부 | 최초 3일 유급 |
적용 제외 | 인공임신중절수술에 다른 유산은 제외 (단, 모자보건법 제14조 제1항 해당 경우는 적용) |
급여 중복 제한 | 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우, 그 금액 한도 내에서 사업주 지급 책임 면제 |
청구 기한 | 배우자가 유산 사산한 날부터 20일 이내 |
불리한 처우 금지 | 휴가 사용을 이유로 해고 또는 불리한 처우 금지 |
세부 절차 | 신청방법 절차 등은 대통령령으로 정함 |
즉, 근로자가 사용자에게 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가를 신청하면 사업주는 휴가를 부여해야 합니다. 휴가 기간은 최대 5일이지만, 그 중 최초 3일은 유급으로 보장해야 하며, 근로자는 배우자가 유산이나 사산한 날부터 20일 이내 청구해야 합니다. 다만, 인공임신중절수술에 따른 유산은 제외되므로 이 부분 유념하시길 바랍니다.
본 사안은 2026년 3월 17일 공포되어 부칙에 따라 공포된 날부터 6개월 경과 된 날인 2026년 9월 18일 시행될 예정입니다.
2. 배우자의 출산전후 휴가
이전에는 『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』에서 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 신청하면 20일의 휴가를 주어야 했습니다. 다만, 개정된 법률은 임산부인 배우자가 유산, 조산 등은 물론 각종 건강상의 위험 이 있는 경우 등 출산 이전에도 배우자나 태아에 대한 돌봄이 필요한 경우가 있다는 점을 고려하여, 배우자출산휴가를 배우자 출산전후휴가로 명칭을 변경하고 배우자 출산 예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 하고 있습니다.
다음은 기존 『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』 제18조의2와 비교한 표입니다.
현행 | 개정안 |
제18조의2(배우자 출산휴가)
① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하“배우자출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
② (생략)
③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. <개정2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설2019. 8. 27.>
[본조신설2007. 12. 21.] | 18조의2(배우자 출산전후휴가)
① 사업주는 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산전후휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
② (생략)
③ 배우자 출산전후휴가는 근로자의 배우자 출산 예정일 50일 전부터 사용 할 수 있고,배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. <개정2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
④ 배우자 출산전후휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
⑤ 사업주는 배우자 출산전후휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설2019. 8. 27.>
⑥ 배우자 출산전후휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. |
즉, 배우자 출산휴가라고 불렸던 제18조의2가 배우자 출산전후휴가로 명칭이 바뀌었고 근로자의 배우자 출산 예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 되었습니다.
배우자 출산전후휴가의 신청방법 및 절차에 관한 내용도 제18조의2 제6항에 신설되었고, 아직 구체적인 대통령령은 제정되지 않아 제정되면 수정하여 업로드 할 예정이니 참고하시면 되겠습니다.
본 사안은 2026년 3월 17일 공포되어 부칙에 따라 공포된 날부터 6개월 경과 된 날인 2026년 9월 18일 시행될 예정입니다.
3. 육아기 근로시간 단축 활성화
맞벌이 가정이 증가하면서 직장과 아이 돌봄 사이에서 고민하는 부모들이 많아지고 있어, 이러한 고민들을 어느 정도 해소할 수 있는 육아기 근로시간 단축 제도가 『남녀고용평등과일가정 양립 지원에 관한 법률』 제19조의2에 규정되어 있습니다.
다만, 법률 개정 전에는 제19조의2 제1항 단서에 육아기 근로시간 단축제도의 예외가 규정되어 있어 사용에 제한이 넓게 있었으나 제도의 활성화를 위해 법률 개정 후 예외의 범위를 축소했습니다.
즉, 이전 법률을 보시면
제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22.>
“대체 인력 채용이 불가능한 경우”가 육아기 근로시간 단축 사용의 예외로 규정되어 있습니다.
하지만 개정 후에는,
제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 근로자가 만12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
“대체 인력 채용이 불가능한 경우” 문구가 삭제되어, 육아기 근로시간 단축 제도의 사용범위를 더욱 넓혔습니다.
본 사안은 2026년 3월 17일 공포되어 부칙에 따라 공포된 날부터 6개월 경과 된 날인 2026년 9월 18일 시행될 예정입니다.
그리고 본 법률은 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용한다는 점 유의해주시길 바랍니다.
4. 단기육아휴직제도
현행 『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』은 근로자의 출산과 육아부담을 완화하고 일가정 양립을 지원하기 위해서 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가 등 다양한 제도를 규정하고 있습니다.
그러나 학교나 유치원 방학 등에 발생할 수 있는 돌봄 공백에 대응하기 힘들다는 문제가 있고, 현행법이 육아 휴직의 최소한의 사용 단위를 정하고 있지는 않지만 분할사용 횟수의 제한이 있으며 육아휴직 급여를 받기 위해서는 고용보험법 제70조 (①고용노동부장관은 「남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률」 제19조에 따른 육아휴직을30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다.)에 따라 30일 이상 육아휴직을 사용해야 하기에 단기적으로 사용하기에는 무리가 있는 상황입니다. 따라서 고용노동부령으로 정하는 경우 단기로 육아휴직을 사용할 수 있도록 법률이 개정되었습니다.
『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』 제19조
(생략)
⑥ 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위해서 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학 기간에 한하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
⑦ 제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직에 포함한다.
⑧ 사업주는 제6항 단서에 따라 육아휴직 시기를 변경하는 경우 시기 변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 한다.
⑨ 육아휴직의 신청 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다
즉, 신설된 내용을 차례대로 정리해보겠습니다.
(1) 단기 육아휴직 허용
개정 전에는 육아휴직을 1주 단위로 나눠 쓰는 규정이 없었습니다. 개정 후에는 학교·어린이집 휴원, 휴교, 방학, 자녀 질병 등 이유로 1주 단위 (최장 2주까지) 단기 육아휴직을 연1회 사용할 수 있게 되었습니다.
(2) 사업주의 서면 통지 의무
개정 전에는 사업주가 휴직 시기 변경에 대해 명시적 서면 통지 의무가 법에 정해지지 않았습니다. 개정 후에는 ⑧항처럼 시기 변경 사유와 변경된 기간 등을 반드시 “서면으로 알려줘야 한다”고 명문화됐습니다.
제19조의 6항의 고용노동부령으로 정하는 사유와 9항의 신청 방법 및 절차 등에 대한 사항은 아직 구체적으로 제정되지 않아, 제정되면 수정하여 업로드 할 예정이니 참고하시면 되겠습니다.
본 법률은 26년 8월 20일에 시행 예정이니, 이점도 추가로 참고해주시면 감사하겠습니다.
2026년 새롭게 시행예정인 『남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률』에 대해 알아보았습니다.
오늘도 유익한 정보 되셨길 바랍니다.
감사합니다 :)